BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kebijakan
pemerintah dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru diprioritaskan untuk
pengembangan keprofesian berkelanjutan sebagaimana diamanatkan dalam
Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang telah
ditindaklanjuti dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 35 Tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru
dan Angka Kreditnya.
Salah satu
bagian penting dalam penetapan jabatan fungsional guru dan penetapan angka
kreditnya adalah Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). PK Guru dimaksudkan untuk
menjaga profesionalitas guru dalam melaksanakan tugasnya, disamping itu PK Guru
juga berdampak pada pembinaan karir, peningkatan kompetensi, dan pemberian
tunjangan profesi guru.
Penilaian
kinerja guru dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian pencapaian tentang
unjuk kerja guru pada masa lalu atau saat ini berdasarkan lingkungan kerja
mereka dan tentang potensi masa depan guru yang bermanfaat dan berkontribusi bagi
kemajuan dan kualitas sekolah. (Sedarmiyanti, 2008 : 270), menyatakan bahwa
proses penilaian kinerja adalah kegiatan mendesain untuk menilai prestasi
individu atau kelompok yang bermanfaat bagi organisasi.
B.
Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan
tugas ini ialah:
1.
Untuk memenuhi tugas
analisis kebijaksanaan.
2.
Agar kita sebagai calon
administrator pendidikan dapat mengetahui dan mengaplikasikannya nanti
dilapangan.
BAB II
PEMBAHASAN
Kebijakan
pemerintah dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru diprioritaskan untuk
pengembangan keprofesian berkelanjutan sebagaimana diamanatkan dalam
Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang telah
ditindaklanjuti dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 35 Tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru
dan Angka Kreditnya.
Salah satu
bagian penting dalam penetapan jabatan fungsional guru dan penetapan angka
kreditnya adalah Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). PK Guru dimaksudkan untuk
menjaga profesionalitas guru dalam melaksanakan tugasnya, disamping itu PK Guru
juga berdampak pada pembinaan karir, peningkatan kompetensi, dan pemberian
tunjangan profesi guru.
Penilaian
kinerja guru dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian pencapaian tentang
unjuk kerja guru pada masa lalu atau saat ini berdasarkan lingkungan kerja
mereka dan tentang potensi masa depan guru yang bermanfaat dan berkontribusi
bagi kemajuan dan kualitas sekolah. (Sedarmiyanti, 2008 : 270), menyatakan
bahwa proses penilaian kinerja adalah kegiatan mendesain untuk menilai prestasi
individu atau kelompok yang bermanfaat bagi organisasi.
Mangkunegara
(2008 : 9-10) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut :
a. Penilaian
kinerja adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
b. Penilaian
kinerja adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan yang dapat dijadikan dasar sebagai penentu kebijakan dalam
hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
c. Penilaian
kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang
pegawai/seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya
dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.
Kinerja guru
adalah proses atau hasil yang diraih seorang guru atas tugas yang diberikan
kepala sekolah sesuai dengan tanggung jawabnya. Kepala sekolah selaku pimpinan
tertinggi di sekolah, perlu menciptakan suasan kerja yang kondusif, nyaman dan
tenang. Bila kegairahan kerja tertanam pada semua guru dan staf maka akan
berpengaruh terhadap aktivitas guru dan staf lainnya di sekolah. Kegairah kerja
akan berpengaruh pula terhadap moral kerja guru.
Beberapa
faktor yang mempengaruhi moral kerja karyawan dikemukakan Rachmawati (2008 :
16) sebagai berikut :
(1). Kesadaran akan tujuan organisasi;
(2).
Hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis;
(3).
Kepemimpinan yang menyenangkan;
(4).
Tingkatan organisasi;
(5). Upah
dan gaji;
(6).
Kesempatan untuk meningkat atau promosi;
(7).
Pembagian tugas dan tanggung jawab;
(8).
Kesempatan individu;
(9). Proses
diterima dalam kelompok;
(10).
Dinamika lingkungan; (11. Kepribadian.
Selanjutnya
Sedarmayanti (2008 : 260-263) menjelaskan bahwa program manajemen penilaian
kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut :
1.
Relavance, hal-hal atau faktor-faktor yang diukur harus relavan (terkait)
dengan pekerjaanya, apakah itu out put-nya, prosesnya, atau input-nya.
2.
Sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
3.
Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan,sahih,
akurat,konsisten, dan stabil.
4.
Acceptabiliy, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi
aktif dan kostruktif antarkeduanya.
Berdasarkan
penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa yang menjadi fokus penilaian
terhadap kinerja guru mencakup :
a. Apa yang dilakukan seorang guru dalam periode
tertentu?
b. Bagaimana cara guru yang dinilai melaksanakan
pekerjaanya selama periode tertentu?
c. Mengapa guru melaksanakan pekerjaanya dengan
cara demikian?
d. Seberapa
baik potensi guru berpengaruh terhadap kemajuan sekolah pada masa yang akan
datang?
Hasil
penilaian terhadap aspek-aspek tersebut dibandingkan dengan hasil analisis
pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya atau dengan standar pekerjaan guru.
Hasil penilaian sangat berguna untuk mengetahui apakah yang sudah dikerjakan
guru sesuai atau belum sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan guru
tersebut. Penilaian kinerja guru bertujuan untuk mengetahui mengapa seorang
guru melaksanakan pekerjaan seperti yang telah dilakukannya.
Unsur
penilaian kinerja guru menurut Departemen Pendidikan Nasional (2004 : 35) yaitu
:
(1). Pengembangan pribadi, dengan indikator
aplikasi mengajar, kegiatan ektrakurikuler, kualitas guru;
(2). Pembelajaran, dengan indikator perencanaan, dan
evaluasi;
(3). Sumber belajar, dengan indikator ketersediaan
bahan ajar, pemanfaatan sumber belajar;
(4).
Evaluasi belajar, dengan indikator penyiapan soal/tes, hasil tes program tindak
lanjut.
Penilain
kinerja guru dari tahun ke tahun terus mengalami perubahan, hal ini
dimungkinkan sepertinya kinerja guru masih diragukan oleh pihak-pihak tertentu.
Banyak hal dan kegiatan yang intinya mengacu pada peningkatan profesionalisme
guru. Berbagai pelatihan, workshop, seminar, studi banding, dan banyak kegiatan
lain yang nama dan istilahnya berbeda.
Seiring
regulasi pemerintah atas kebijakan penilaian kinerja guru, sistem penilaian
kinerja yang akan dilakukan mulai efektif pada 1 Januari 2013 akan mengalami
perubahan, bukan lagi hal yang sederhana sistem penilaian guru yang dilakukan,
karena itu sosialisasi untuk sistem tersebut telah dilakukan pada berbagai
tingkatan dan kegiatan, seperti yang digulirkan oleh lembaga-lembaga
peningkatan mutu guru. Salah kegiatan tersebut diantaranya NCT (National Core
Team), PCT (Province Core Team), dan DCT (Distric Core Team).
Kegiatan
tersebut semuanya bertujuan untuk pengembangan kinerja guru yang mengarah pada
sistem penilaian kinerja. Para Kepala Satuan Pendidikan dituntut dapat
melakukan sistem penilaian kinerja dengan tingkat dan proses kegiatan yang
cukup panjang. Seorang guru dalam satu tahun harus memperoleh penilaian kinerja
dua kali, masing-masing pada awal tahun dan akhir tahun pembelajaran.Kegiatan
ini disebut dengan PK Guru (Penilaian Kinerja Guru), dan kemudian dilanjutkan
dengan kegiatan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan). Salah satu
kegiatan diklat penilaian yang penulis ikuti adalah kegiatan ToT DCT Assesor PK
Guru yang diselenggarakan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan melalui LPMP Jawa Barat, kegiatan ini
berlangsung dari tanggal 11 s.d 15 Oktober 2011 di Hotel Pesona Bamboe Lembang.
Ke depan kegiatan PK Guru dan PKB merupakan kegiatan rutin yang harus dilakukan
Kepala Satuan Pendidikan (Kepala Sekolah) terhadap guru yang ada di sekolahnya.
Jika melihat pada sistem penilaian, seorang guru dapat naik tingkat setelah 4
tahun karena pada periode ini akumulasi nilai guru masuk dalam katagori sangat
baik. Sistem perhitungan angka kredit untuk guru melibatkan berbagai unsur
kegiatan sehingga pengumpulan angka kredit perolehan guru jika dilakukan
penilaian yang akuntabel akan menjadi sebuah rangkaian kegiatan yang tidak
mudah. Berikut materi PK Guru yang bisa penulis informasikan berdasar pada
Diklat DCT yang penulis dapatkan.
Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 16 tahun 2009
mengisyaratkan bahwa untuk kenaikan pangkat dan golongan guru perlu dilakukan Penilaian
Kinerja Guru.
Penilaian Kinerja Guru (PKG)
adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya.
Dalam Penilaian Kinerja Guru
(PKG), Guru wajib mencatat dan menginventarisasikan seluruh kegiatan yang
dilakukan.
Penilaian Kinerja Guru (PKG) terhadap
Guru dilakukan minimal satu kali dalam setahun.
Penilaian Kinerja Guru (PKG) untuk
kenaikan pangkat Guru yang akan dipertimbangkan untuk naik pangkat dilakukan
minimal 2 kali dalam satu tahun, yaitu 3 bulan sebelum periode
kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian Kinerja Guru (PKG) menggunakan
instrumen yang didasarkan kepada: 14 kompetensi bagi guru kelas dan/atau
mata pelajaran; 17 kompetensi bagi guru BK/konselor, dan pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah (Kepsek, Wakasek, dsb.)
Guru
Kelas/
Mata
Pelajaran
|
Guru BK/
Konselor
|
Pedagogi
(7
kompetensi)
|
Pedagogi
(3
kompetensi)
|
Kepribadian
(3
kompetensi)
|
Kepribadian
(4
kompetensi)
|
Sosial
(2
kompetensi)
|
Sosial
(3
kompetensi)
|
Profesional
(2 kompetensi)
|
Profesional
(7
kompetensi)
|
Selain itu, dalam Permenpan ini
mengisyaratkan pula pentingnya kegiatan Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB). Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
dilaksanakan dalam upaya mewujudkan guru yang profesional, bermatabat dan
sejahtera; sehingga guru dapat berpartisifasi aktif untuk membentuk insan
Indonesia yang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam ilmu pengetahuan dan
teknologi, memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan
berkepribadian.
Pengembangan Keprofesian Guru mencakup
tiga kegiatan:
(1) Pengembangan Diri
(2) Publikasi Ilmiah
(3) Karya Inovatif
Tujuan umum Pengembangan
Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yaitu untuk meningkatkan kualitas
layanan pendidikan di sekolah/madrasah dalam rangka meningkatkan mutu
pendidikan.
Sedangkan tujuan khusus Pengembangan
Keprofesian Berkelanjutan (PKB) adalah:
·
Memfasiltasi guru untuk mencapai standar kompetensi
profesi yang telah ditetapkan.
·
Memfasilitasi guru untuk terus memutakhirkan
kompetensi yang mereka miliki sekarang dengan apa yang menjadi tuntutan ke
depan berkaitan dengan profesinya.
·
Memotivasi guru-guru untuk tetap memiliki komitmen
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga profesional.
·
Mengangkat citra, harkat, martabat profesi guru, rasa
hormat dan kebanggaan kepada penyandang profesi guru.
KONSEP DASAR PENILAIAN KINERJA GURU
A. Pengertian PK Guru
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan
karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat
dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan
pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Penguasaan
kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan
tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi
guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian
yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan
tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk
kerjanya.
B. Fungsi PK Guru
Secara umum,
PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.
1. Untuk
menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang
diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil
kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi
dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap
guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh
guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan
yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun
tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari
proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan
fungsionalnya.
Hasil PK
GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang
terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak
pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,
komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi
sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi
guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur‐unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas
kinerjanya.
PK GURU
dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran,
pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
Khusus untuk
kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk
penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan
kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi
guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan
dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.
Sementara
itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah,
penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan
tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala
sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan
sebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).
C. Syarat Sistem PK Guru
Persyaratan
penting dalam sistem PK GURU adalah:
1. Valid,
Sistem PK GURU dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar‐benar mengukur komponen‐komponen
tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain
yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah.
2. Reliabel,
Sistem PK GURU dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi
jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang
dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
3. Praktis,
Sistem PK GURU dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan
relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua
kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
Salah satu
karakteristik dalam desain PK GURU adalah menggunakan cakupan kompetensi dan
indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru
Pertama, Guru Muda, Guru Madya, dan Guru Utama).
D. Prinsip Pelaksanaan PK Guru
Prinsip‐prinsip utama dalam pelaksanaan PK GURU adalah sebagai
berikut.
1.
Berdasarkan ketentuan, PK GURU harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan
mengacu pada peraturan yang berlaku.
2.
Berdasarkan kinerja, Aspek yang dinilai dalam PK GURU adalah kinerja yang dapat
diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari‐hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran,
pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
3.
Berlandaskan dokumen PK GURU, Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang
terlibat dalam proses PK GURU harus memahami semua dokumen yang terkait dengan
sistem PK GURU. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan
indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek
yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
4.
Dilaksanakan secara konsisten, PK GURU dilaksanakan secara teratur setiap tahun
diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir
tahun dengan memperhatikan hal‐hal berikut
:
• Obyektif,
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata
guru dalam melaksanakan tugas sehari‐hari.
• Adil,
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar
kepada semua guru yang dinilai.
• Akuntabel,
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.
• Bermanfaat,
Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.
• Transparan,
Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan
pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas
penyelenggaraan penilaian tersebut.
• Praktis,
Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan
prinsip‐prinsip lainnya.
• Berorientasi
pada tujuan, Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah
ditetapkan.
• Berorientasi
pada proses, Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga
perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
• Berkelanjutan,
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung
secara terus menerus selama seseorang menjadi guru.
• Rahasia,
Hasil PK GURU hanya boleh diketahui oleh pihak‐pihak
terkait yang berkepentingan.
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja guru dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian
pencapaian tentang unjuk kerja guru pada masa lalu atau saat ini berdasarkan
lingkungan kerja mereka dan tentang potensi masa depan guru yang bermanfaat dan
berkontribusi bagi kemajuan dan kualitas sekolah.
Hasil PK GURU diharapkan dapat
bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan
mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam
menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU
merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan
promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur‐unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas
kinerjanya. PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas
pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
Khusus untuk kegiatan pembelajaran
atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru
adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana
ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007.
Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus
dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru
dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.
B.
Saran
Dengan pembuatan makalah analisis kebijaksanaan yang berjudul penilaian
kinerja guru ini semoga kita dapat mengambil intisarinya. Dan dapat kita
aplikasikan nantinya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar